第四十章 为上天猫（五）

    要“杀”的人，就在这些动物的分类中。睍莼璩伤

    和媒体上报道的情况一样，阿里巴巴最终会将野狗和小白兔“杀”掉，这种“杀人”文化的残酷之处在于，它不允许员工拥有私人情绪，不允许员工表达喜怒哀乐，不允许员工带有任何个性，甚至不允许员工因为某几天身体不适而稍作自我调节。只要掉队，身体不适或者情绪不稳，都被主管领导记录在案，最终反应在三个月review一次的考核中，而考核的分数，直接影响去留。他们称之为“淘汰”，而劳动法上明确规定，企业不得以考核名义对员工进行淘汰，作为人大代表的马云不可能不知道这一点。

    应该这样来理解这种“杀人”文化：在员工还有利用价值时尽量多的从他们身上索取，而一旦发现他的利用价值下降，便快速换人，反正整个集团以销售为导向，分工极细，工种难度颇低，杀掉一个，有一群等着心甘情愿被这种价值观洗脑的后来者。

    目前在上海开设A&G企业管理咨询公司的关明生，也并不避讳自己将“杀人”文化带入阿里巴巴，他最乐于讲述的还有另外一个故事——

    在2001年关明生初入阿里杭州总部时，一个名叫Yen的外国人在公司里被他遇到。

    他查阅了那个外国人的档案及薪资，随即将Yen叫进自己的办公室，告诉Yen：Youarefired！这一切仅在半天之内完成。

    原因？

    据关明生自己说是那个外国员工的薪水足可以养10个中国员工，对于烧钱率如此之高的阿里来说，不得不拿起这样的刀子。

    有人会问，这样的裁人是否有些不近人情。关明生和马云都会搬出一整套说辞对付这样肤浅的提问。

    人情这种东西，在阿里系统内部，是完全不需要存在的，那里只需要两样东西：业绩和价值观！如果说还有另外一条潜规则，那就是对上级的绝对服从，服从到不需要自己想任何一个问题，不需要自己参与任何一次讨论，也无需对任何一次有员工参加的头脑风暴抱任何希望，因为头脑风暴只是形式，结果早已在上级领导脑子里确定了，并且无法改变。

    明朝朱元璋设立的锦衣卫制度，也被阿里系统运用到企业管理中来。锦衣卫的首领一般由皇帝的亲信武将担任，在阿里系统内部，行政HR及小政委体系，均是对锦衣卫制的模仿，负责从侧面了解员工的工作情况并监督之的真实任务。

    在整个阿里巴巴集团里，以一种严谨的等级将员工分类成M、P和S，对于销售及客户服务人员，他们则被称为C。每个员工的等级是保密的，但可以从人的眼神和言谈中轻易地发现他是否和自己同属一个层级。据说这种层级有助于企业的管理，但在实际中能看到的只是下层级的员工被上层级的员工压迫，同一层级的员工相互之间欺瞒。

    国企的所有优点，都没有在阿里系统里得到体现，它的全部缺点，却反映得淋漓尽致。官僚、吹嘘拍马、勾心斗角、派系斗争、权利争夺。虽说有人的地方便有江湖，有利益的地方就有派系，但外人很难想象在上万人的大系统中其派系的具体脉络，不过我们多少可以从侧面了解一点实情，比如最近的高管离职学习及乾坤大挪移似的轮岗互换。这并不是一个正常公司所为，这种不正常也绝不是像阿里系统的公关们所说的那样值得炫耀。

    在阿里巴巴淘宝网站的招聘广告上有这样的文字，“我们没有两台并列的24寸专业显示器，我们只有和会员家用一般大小的17寸；我们没有可以躺着开会的椅子，但我们的会议室有走时特准的大挂钟；我们没有天天出龙虾的厨房，但我们有难吃的盒饭和吃了三年还最开心的午饭时间；我们没有外企那种悠长假期，但我们有每晚在楼下等到凌晨的杭州的哥；我们没有让人口水满地的薪水报酬，但我们有别处无法得到的压力与历练”——有人在论坛上反驳过这段看似充满崇高理想的招聘文案，其实无需加以反驳，稍微动脑，总能有自己的判断。社会人也并非高中生那样的思维单纯，对于阿里系统高层来说的是事业，对阿里员工来说仅仅只是工作，事业≠工作。

    不过，关于马云成功的秘诀，我倒是赞成，那就是：梦想、学习和坚持。

    阿里杭州总部，格局很怪，但据说风水极好。

    阿里巴巴、淘宝网、支付宝和阿里妈妈错落在步行不需5分钟的几幢大厦里。每家公司至少三道门禁，日夜灯火通明。同在文三路上不远处的上岛咖啡，时常聚集着阿里集团的中层，他们中的一些人因会议室排满，只能到咖啡店里来开会。

    我想起来什么？停住不相干的马云，问：“哎，潇湘，你和万芳商量好了吗？”

    潇湘停住筷子，问：“什么？南哥，商量什么？”

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